Reclutamiento y selección 2.0: conociendo a fondo al candidato

Cada vez más empresas utilizan las redes sociales para sus procesos de reclutamiento y selección. Según un informe realizado en 2011, casi el 70% de las compañías apuesta por las redes sociales para conseguir una mayor afinidad de los candidatos al perfil buscado.

Desde luego Internet es de gran utilidad para conocer fácilmente multitud de información personal y profesional, que del modo tradicional no estaría disponible, y que puede ayudar a predecir el desempeño de un candidato en el puesto. Pero, ¿es fiable predecir esta afinidad a través de las redes sociales? Hay indicios que nos hacen pensar que sí.

En primer lugar, varios expertos sostienen que los individuos tienden a mostrarse tal y como son cuando están siendo observados por un amplio número de personas. Entonces, en las redes sociales, donde la información publicada puede ser vista por miles de usuarios, habría grandes incentivos para que los candidatos mostrasen su verdadera identidad. De hecho, las redes sociales pueden ayudar a desmentir o confirmar información contenida en el curriculum.

Además, un estudio realizado por Back et al. (2010) entre 236 adolescentes estadounidenses y alemanes con edades comprendidas entre los 17 y 22 años, demuestra que los usuarios de Facebook muestran en sus perfiles su verdadera personalidad, no una personalidad idealizada. En concreto, siguiendo el modelo de los cinco grandes factores de la personalidad, el estudio reveló una gran precisión prediciendo el grado de extroversión y apertura; al igual que ocurre con los estudios elaborados cara a cara.

Tabla: Back et al. (2010)

Seguramente estos datos podrían ser extrapolables al resto de usuarios, dado que en Facebook se suele compartir información con los amigos y personas más cercanas y, por tanto, nos mostramos más naturales. El problema es precisamente ese, que la información suele estar limitada a los amigos y no suele ser fácilmente accesible por las empresas.

Finalmente, las redes sociales pueden mostrar también lo que otras personas piensan sobre un candidato concreto, por ejemplo, a través de recomendaciones en LinkedIn o comentarios en Twitter. Estas terceras opiniones pueden ayudar a elaborar una imagen más completa del candidato y, en muchas ocasiones, suelen ser más convincentes que lo que un candidato pueda decir sobre sí mismo. 

En resumen, las redes sociales ponen a disposición de las empresas una gran cantidad de información, que tiende a ser mucho más veraz que la obtenida por métodos tradicionales. Así, se puede predecir con mayor facilidad el desempeño de un candidato y garantizar su correcta adaptación al puesto y a la empresa.

Pero ¡ojo!, esto no quiere decir que todo lo que se publique sea cierto, ni que todo deba ser tenido en cuenta. En la próxima entrada trataré de explicar cómo se debe manejar esta información para que las empresas tomen sus decisiones de contratación adecuadamente y no se dejen llevar por una primera impresión (buena o mala).

Comparte tu opinión: ¿Crees que es fiable predecir la afinidad de un candidato a un puesto a través de las redes sociales? ¿Tu empresa apuesta por las redes sociales para reclutamiento y selección? ¿Consideras que las redes sociales pueden ser más beneficiosas o perjudiciales para una empresa? ¿Y para un candidato?

Fuentes:

Back, M. D.; Stopfer, J. M.;  Vazire, S.; Gaddis, S.; Schmukle, S. C.; Egloff, B.; Gosling, S. D. (2010). “Facebook profiles reflect actual personality, not self-idealization”, Psychological Science, vol. 21, nº 3, p. 372-374.

Brown, V. R.; Vaughn, E. D. (2011). “The writing on the (Facebook) wall: the use of social networking sites in hiring decisions”, Journal of Business and Psychology, vol. 26, nº 2, p.219-225.

Infoempleo; Adecco (2011). “Informe infoempleo sobre redes sociales y mercado de trabajo en España”, SlideShare [en línea]. Disponible en: http://www.slideshare.net/InfoempleoSlide/i-informe-infoempleo-sobre-redes-sociales-y-mercado-de-trabajo-en-espaa

Rojas, P. (2010). Reclutamiento y selección 2.0. La nueva forma de encontrar talento. Barcelona, UOC.

Smith, W. P.; Kidder, D. L. (2010) “You’ve been tagged! (Then again, maybe not): Employers and Facebook”, Business Horizons, vol. 53, p. 491-499.